Mesurer l’équité salariale entre les femmes et les hommes

Mesurer l'équité salariale entre les femmes et les hommes est un enjeu majeur du monde du travail. Malgré de nombreuses avancées législatives et sociétales, des écarts de rémunération persistent. En 2023, les femmes gagnaient en moyenne 15 à 20 % de moins que les hommes en Europe, selon Eurostat. Une partie de cet écart peut être expliquée par des facteurs structurels comme la répartition sectorielle des emplois, le temps de travail et l’expérience professionnelle. Toutefois, une proportion significative demeure injustifiée et témoigne de discriminations directes ou indirectes.

Face à cette problématique, la mesure de l’équité salariale devient un levier essentiel pour identifier les écarts, sensibiliser les employeurs et mettre en place des politiques correctives. Cet article explore les méthodes et indicateurs permettant d’évaluer l’équité salariale, les défis liés à leur mise en œuvre, ainsi que les solutions pour réduire les inégalités de rémunération.

 

Comprendre l’inégalité salariale entre les sexes

 

Définition de l’équité salariale

L’équité salariale signifie que les femmes et les hommes reçoivent une rémunération égale pour un travail de valeur égale. Cela repose sur le principe de "salaire égal pour un travail égal", inscrit dans de nombreuses législations, dont la directive européenne 2006/54/CE.

Cependant, l’équité salariale ne se limite pas à la simple comparaison des salaires de base. Elle inclut aussi :

• Les primes et avantages en nature,
• Les opportunités de progression de carrière,
• L’accès aux formations et promotions.

 

Différence entre écart de rémunération brut et ajusté

• L’écart brut mesure la différence moyenne de salaire entre femmes et hommes sans tenir compte des différences de postes, d’ancienneté ou de qualification.
• L’écart ajusté, quant à lui, prend en compte des facteurs explicatifs comme l’expérience, le secteur d’activité et le type de poste occupé.

L’écart ajusté est souvent plus faible que l’écart brut, mais il n’est pas nul, ce qui met en évidence des discriminations résiduelles.

 

Les indicateurs pour mesurer l’équité salariale

 

L’Index d’égalité professionnelle

En France, l’Index d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés depuis 2019. Il repose sur cinq critères :

1. Écart de rémunération moyen,
2. Écart de taux d’augmentations individuelles,
3. Écart de taux de promotions (pour les entreprises de plus de 250 salariés),
4. Nombre de salariées augmentées après un congé maternité,
5. Parité parmi les plus hautes rémunérations.

Chaque critère est noté sur un total de 100 points. Un score inférieur à 75 oblige l’entreprise à mettre en place des mesures correctives sous peine de sanctions.

 

Les enquêtes et audits internes

Les entreprises peuvent aussi réaliser des enquêtes internes pour mesurer l’équité salariale en croisant plusieurs données :

• Analyse des rémunérations par métier et niveau de responsabilité,
• Comparaison des promotions et augmentations,
• Étude des écarts selon l’âge et l’ancienneté.

 

Les outils statistiques

Différentes méthodes permettent d’évaluer les écarts de rémunération de manière plus fine :

• Régressions statistiques : permettent d’isoler les effets des variables explicatives (expérience, diplôme, ancienneté).
• Analyse de cohortes : suivre l’évolution salariale de femmes et d’hommes embauchés au même moment.
• Comparaison intra-entreprise : analyse des salaires au sein d’une même structure pour détecter des écarts non justifiés.

 

 

Mesurer l'équité salariale : défis et limites

 

L’opacité des données salariales

Un des principaux obstacles à la mesure de l’équité salariale réside dans le manque de transparence des salaires au sein des entreprises. Beaucoup d’entreprises ne communiquent pas ouvertement sur les rémunérations individuelles, ce qui rend difficile l’identification des écarts injustifiés entre les hommes et les femmes.

• Confidentialité des rémunérations : Dans de nombreuses entreprises, les salaires sont considérés comme des informations sensibles, empêchant une analyse fine des écarts salariaux.
• Absence de données désagrégées : Les entreprises ne disposent pas toujours de données suffisamment détaillées pour comparer les salaires à poste équivalent en tenant compte de l’expérience, de la formation ou encore du niveau de responsabilité.
• Manque d’audits internes : Certaines organisations ne réalisent pas d’analyses systématiques des écarts salariaux, soit par manque de ressources, soit par méconnaissance des outils disponibles.

Une transparence accrue sur les salaires est essentielle pour permettre aux employeurs et aux employés de mieux identifier et corriger les inégalités existantes.

 

La complexité des facteurs influençant l’écart salarial

L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ne s’explique pas uniquement par une discrimination directe. De nombreux facteurs structurels influencent ces différences, rendant leur mesure plus complexe.

• Différentes trajectoires professionnelles : Les femmes et les hommes ne suivent pas toujours les mêmes parcours professionnels. Les interruptions de carrière, souvent liées à la maternité, peuvent impacter négativement la progression salariale des femmes.
• Répartition inégale dans les secteurs d’activité : Certains secteurs historiquement féminins (santé, éducation, social) sont souvent moins rémunérateurs que des secteurs dominés par les hommes (technologie, finance, ingénierie).
• Temps de travail et types de contrats : Les femmes occupent plus fréquemment des emplois à temps partiel, souvent par choix ou contrainte, ce qui affecte leur rémunération globale et limite leur progression de carrière.

Ces éléments compliquent la mesure de l’inégalité salariale et nécessitent une analyse approfondie pour distinguer les écarts structurels des discriminations directes.

 

Les biais inconscients dans l’évaluation des performances et des promotions

Même lorsque l’équité salariale semble respectée sur le papier, des biais inconscients dans l’évaluation des performances et l’octroi des promotions peuvent perpétuer des inégalités de rémunération.

• Sous-évaluation des compétences féminines : Des études montrent que, dans certaines entreprises, les compétences et les contributions des femmes sont moins reconnues que celles de leurs homologues masculins, ce qui peut affecter les augmentations de salaire et les promotions.
• Moindre accès aux postes de direction : Les femmes restent sous-représentées dans les niveaux hiérarchiques supérieurs, ce qui limite leur progression salariale. On parle souvent du "plafond de verre" qui empêche les femmes d’accéder aux postes les mieux rémunérés.
• Différences de négociation salariale : Les hommes ont tendance à négocier plus fréquemment leur salaire que les femmes, ce qui contribue à des écarts de rémunération au fil du temps.

Lutter contre ces biais passe par des formations aux managers, l’instauration de processus d’évaluation plus objectifs et une culture d’entreprise favorisant l’égalité des chances.

 

La difficulté d’obtenir des comparaisons objectives

Pour mesurer l’équité salariale de manière fiable, il est essentiel de comparer des situations similaires, ce qui représente un défi méthodologique.

• Comparaison entre postes équivalents : Il est souvent difficile de comparer objectivement deux postes car même si les titres peuvent être similaires, les responsabilités réelles et les niveaux d’expérience peuvent différer.
• Influence des différences individuelles : Certains écarts peuvent être justifiés par des niveaux de formation, des compétences spécifiques ou des résultats individuels, ce qui complique l’interprétation des chiffres bruts.
• Manque d’indicateurs standardisés : Les méthodes d’évaluation des écarts salariaux varient d’un pays à l’autre et même d’une entreprise à l’autre, ce qui rend difficile la mise en place d’un standard universel.

Des outils statistiques avancés et des audits réguliers permettent de contourner ces difficultés, mais nécessitent des ressources et un engagement de la part des employeurs.

 

Le manque d’engagement des entreprises et des gouvernements

Enfin, l’égalité salariale est souvent reléguée au second plan par les entreprises, en raison d’un manque de pression réglementaire ou d’une absence de volonté politique forte.

• Sanctions peu dissuasives : Dans de nombreux pays, les entreprises qui ne respectent pas l’égalité salariale risquent peu de sanctions financières, ce qui limite les incitations à agir.
• Peu de mécanismes de contrôle : Les administrations du travail ont souvent des moyens limités pour contrôler les pratiques salariales des entreprises, rendant difficile l’application des lois existantes.
• Lourdeur administrative : Pour certaines PME, la mise en place de mesures pour évaluer et corriger les écarts salariaux peut sembler complexe et coûteuse.

Pour surmonter ces défis, des mesures incitatives comme des labels d’égalité salariale ou des exonérations fiscales pour les entreprises exemplaires peuvent être mises en place.

 

Les solutions pour améliorer l’équité salariale

L’égalité salariale entre les femmes et les hommes est un objectif atteignable à condition de mettre en place des actions concrètes et structurées. Il ne suffit pas d’identifier les écarts, il faut également instaurer des mécanismes efficaces pour les réduire et prévenir leur réapparition. Plusieurs leviers d’action existent, impliquant à la fois les entreprises, les pouvoirs publics et les cabinets spécialisés comme PEOPLE BASE CBM, qui accompagne les organisations dans la réalisation d’audits approfondis et la mise en place de politiques de rémunération plus équitables.

 

Renforcer la transparence salariale

L’un des principaux leviers pour améliorer l’équité salariale est d’assurer une transparence accrue sur les rémunérations et les critères d’attribution des salaires.

Actions possibles :

• Obligation de publication des écarts salariaux : Certaines réglementations, notamment en Europe, imposent aux grandes entreprises de publier leurs écarts de rémunération entre les sexes. Cette transparence incite à corriger les déséquilibres.
• Accès aux grilles salariales : Rendre accessibles les niveaux de rémunération pour chaque poste et fonction permet de prévenir les inégalités dès l’embauche.
• Communication interne : Organiser des sessions d’information sur les critères de rémunération et de promotion contribue à réduire les biais et renforce la confiance des employés.

Le cabinet PEOPLE BASE CBM accompagne les entreprises dans la mise en place de systèmes de transparence salariale, en analysant les grilles de rémunération et en proposant des stratégies adaptées pour réduire les écarts injustifiés.

 

Mettre en place des audits et des mesures régulières de l’équité salariale

Il est essentiel d’évaluer de manière continue l’évolution des écarts salariaux et d’identifier les sources d’inégalité.

Actions possibles :

• Réalisation d’audits salariaux réguliers : Un audit de rémunération permet d’établir un diagnostic précis des écarts de salaire, en prenant en compte des variables comme l’expérience, l’ancienneté ou encore le niveau de responsabilité.
• Suivi des promotions et des augmentations : Il est important de mesurer non seulement les écarts de salaire à un instant donné, mais aussi les disparités dans l’évolution des carrières.
• Mise en place d’indicateurs clés : Des KPIs spécifiques peuvent être définis pour suivre les progrès réalisés en matière d’égalité salariale.

PEOPLE BASE CBM est un expert reconnu dans la conduite d’audits de rémunération et l’analyse fine des écarts salariaux, permettant aux entreprises de mettre en place des actions correctrices adaptées.

 

Sensibiliser et former les managers et les équipes RH

Les inégalités salariales sont souvent le résultat de biais inconscients dans les décisions d’embauche, d’évaluation et de promotion. Il est donc essentiel de sensibiliser et former les responsables RH et les managers.

Actions possibles :

• Formations aux biais inconscients : Permettre aux décideurs de prendre conscience des stéréotypes de genre dans l’évaluation des performances et la fixation des salaires.
• Encadrement des négociations salariales : Encourager les femmes à mieux négocier leur salaire et mettre en place des processus d’évaluation plus objectifs.
• Guides et référentiels d’évaluation des compétences : Élaborer des critères de promotion et d’augmentation standardisés et objectifs.

PEOPLE BASE CBM propose des formations et des ateliers pour accompagner les managers et les équipes RH dans la mise en œuvre de pratiques de rémunération plus justes et transparentes.

 

Favoriser la mixité dans tous les métiers et niveaux hiérarchiques

Les inégalités salariales trouvent souvent leur origine dans la ségrégation des emplois selon le genre. Encourager la mixité dans toutes les fonctions permet de mieux répartir les opportunités et de lutter contre le plafond de verre.

Actions possibles :

• Promouvoir l’accès des femmes aux métiers et secteurs mieux rémunérés : Encourager les carrières féminines dans la tech, la finance et l’ingénierie.
• Égalité des chances dans l’évolution de carrière : Veiller à ce que les promotions et les augmentations soient équitablement réparties entre les hommes et les femmes.
• Mentorat et réseaux de soutien pour les femmes : Mettre en place des programmes de mentorat pour accompagner les femmes dans leur progression professionnelle.

PEOPLE BASE CBM accompagne les entreprises dans l’élaboration de stratégies pour favoriser la diversité et l’inclusion, contribuant ainsi à une répartition plus équilibrée des opportunités de carrière.

Revoir et adapter les politiques de rémunération et d’avantages sociaux

Certaines politiques salariales peuvent involontairement creuser les inégalités entre hommes et femmes. Il est donc essentiel de repenser les modes de rémunération et les dispositifs d’avantages sociaux.

Actions possibles :

• Mise en place de systèmes de rémunération plus transparents et équitables : Utilisation de grilles salariales basées sur des critères objectifs.
• Prise en compte des périodes de maternité et de congé parental : Assurer des progressions salariales justes malgré les interruptions de carrière.
• Encourager la prise de congé parental par les hommes : Une répartition plus équilibrée des responsabilités familiales contribue à réduire les écarts de carrière et donc de rémunération.

Grâce à son expertise en stratégie de rémunération, PEOPLE BASE CBM aide les entreprises à repenser leurs politiques salariales pour assurer une meilleure équité et attirer les talents.

 

Mettre en place des sanctions et des incitations économiques

L’adoption de mesures contraignantes et incitatives est un levier clé pour accélérer l’égalité salariale.

Actions possibles :

• Sanctions pour non-respect de l’égalité salariale : Amendes ou restrictions pour les entreprises qui ne respectent pas les obligations légales en matière d’égalité des salaires.
• Récompenses pour les entreprises exemplaires : Attribution de labels ou d’avantages fiscaux aux entreprises engagées pour l’égalité salariale.
• Incitations à la certification de l’équité salariale : Encourager les entreprises à obtenir des certifications en matière d’égalité des rémunérations.

PEOPLE BASE CBM accompagne les entreprises dans leur mise en conformité avec les réglementations en vigueur et dans l’obtention de labels d’égalité salariale.

 

Mesurer l'équité salariale : conclusion

La mesure de l’équité salariale est essentielle pour mettre en lumière les inégalités persistantes entre les femmes et les hommes. Grâce à des outils comme l’Index d’égalité professionnelle, les enquêtes internes et les analyses statistiques, il est possible de quantifier ces écarts et d’identifier les leviers d’action.

Toutefois, mesurer l’inégalité ne suffit pas : il est impératif d’agir pour réduire les écarts. Une combinaison de mesures législatives, d’initiatives d’entreprise et de changements culturels est nécessaire pour atteindre une égalité salariale réelle. Les entreprises ont un rôle clé à jouer en assurant une transparence accrue, en corrigeant les écarts injustifiés et en favorisant l’égalité des chances tout au long de la carrière.