Classification des emplois : construire un référentiel solide pour l’entreprise

Dans un contexte de transformation accélérée des organisations, la classification des emplois s’impose comme l’un des outils les plus structurants pour les directions des ressources humaines. Elle constitue la colonne vertébrale de nombreux processus RH : rémunération, GPEC, mobilité interne, gestion des talents, attractivité, conformité réglementaire, dialogue social.

La classification permet de comprendre et de comparer les emplois entre eux, de mesurer leur contribution relative et de structurer l’entreprise de manière cohérente. Sans classification solide, pas de politique salariale crédible, pas de grilles cohérentes, pas de pilotage précis des évolutions internes.

La montée en puissance de la directive européenne sur la transparence des rémunérations renforce encore cet enjeu. Les entreprises doivent désormais démontrer que leurs écarts de rémunération ne reposent pas sur des biais ou des discriminations, mais sur des critères objectifs, mesurables et documentés.

C’est dans ce cadre que les solutions expertes comme WAAGE PRO jouent un rôle déterminant : elles permettent de structurer, digitaliser, maintenir et piloter la classification en lien direct avec les grilles salariales et les benchmarks de marché.

 

Pourquoi la classification des emplois est redevenue stratégique ?

Pendant longtemps, la classification a été perçue comme un outil administratif, mobilisé principalement lors des négociations collectives ou des mises à jour conventionnelles. Aujourd’hui, elle s’impose comme un levier stratégique indispensable pour répondre à des enjeux multiples.

 

Un marché du travail en tension

Les entreprises font face à une rareté accrue des compétences, à une volatilité des talents et à des tensions sectorielles fortes (IT, ingénierie, santé, data, fonctions support spécialisées). Dans ce contexte, il devient essentiel de structurer les emplois, d’identifier les niveaux de compétences attendus et de proposer des parcours de progression cohérents.

 

Une exigence croissante de transparence

Les collaborateurs souhaitent comprendre ce qui justifie leur positionnement, leur rémunération et leurs perspectives d’évolution. La classification apporte un langage commun, lisible et équitable.

 

Un impératif réglementaire

La directive européenne sur l’égalité salariale exige que les organisations démontrent la légitimité des écarts. Une classification rigoureuse permet justement de justifier les différences de salaire entre des emplois réellement différents.

 

Une base pour la transformation RH

La classification alimente des dispositifs majeurs : grilles salariales, plans de succession, référentiels de compétences, parcours professionnels, GPEC, analyses d’équité, pilotage budgétaire. Sans classification, toute la stratégie RH repose sur du sable.

 

Qu’est-ce que la classification des emplois ?

La classification des emplois consiste à organiser l’ensemble des postes de l’entreprise en catégories homogènes, selon leur contribution, leur niveau de responsabilité, leur complexité ou leurs compétences requises.

Elle permet de répondre à trois questions essentielles :

• Quels sont les emplois de l’entreprise ?
• Comment se comparent-ils entre eux ?
• Quel est leur niveau de responsabilité ou de contribution ?

 

Classification vs fiche de poste vs compétences

Il existe souvent une confusion entre classification, fiche de poste et référentiel de compétences. Ils sont complémentaires mais distincts :

• La fiche de poste décrit les missions et activités du collaborateur.
• Le référentiel de compétences détaille les savoir-faire nécessaires.
• La classification positionne l’emploi dans l’architecture globale de l’entreprise.

Ainsi, la classification est un modèle de hiérarchisation des emplois, pas une description opérationnelle.

 

Pourquoi les entreprises doivent-elles se doter d’une classification claire ?

 

Garantir l’équité interne

Une classification solide permet de comparer objectivement les postes et de déterminer si des écarts de rémunération sont justifiés ou non. Elle devient un instrument puissant d’équité.

 

Soutenir les parcours professionnels

Dès lors que les niveaux et familles professionnelles sont clairement définis, les collaborateurs visualisent leurs possibilités d’évolution. La classification devient un outil de motivation.

 

Construire et piloter les grilles salariales

Impossible d’élaborer une grille cohérente sans classification. Les fourchettes salariales reposent directement sur les niveaux de classification.

 

Répondre aux obligations réglementaires

La directive européenne impose de démontrer que les écarts de rémunération sont justifiés par des critères objectifs liés au poste. La classification permet précisément cette justification.

 

Accompagner les transformations organisationnelles

Fusions, acquisitions, changements de structure, développement international : dans tous ces cas, la classification fournit une base stable et un langage commun.

 

Les grandes méthodes de classification

 

Les classifications conventionnelles

Certaines conventions collectives (Metallurgie, Syntec, Banque, IUT…) imposent des systèmes de classification structurés. Ces modèles ont l’avantage d’être stabilisés mais parfois limités ou peu adaptés aux spécificités internes.

 

Le classement hiérarchique simple

Méthode rudimentaire consistant à ordonner les emplois du moins au plus complexe. Simple, mais insuffisante pour les organisations de taille moyenne ou grande.

 

La pesée des postes (méthode multicritères)

C’est la méthode la plus répandue et la plus robuste. Elle repose sur une évaluation selon plusieurs critères pondérés :

• Complexité technique,
• Autonomie,
• Impact sur l’organisation,
• Management,
• Prise de décision,
• Responsabilité financière.

La méthode WAAGE Classification, développée par People Base CBM, est un exemple reconnu de pesée multicritères fiable et opérationnelle.

 

Les familles professionnelles

Certaines organisations structurent les emplois selon des familles ou filières (IT, finance, commercial, production…), puis définissent des niveaux transversaux. Cette approche facilite la mobilité.

 

Les modèles par compétences ou contributions

De plus en plus d’entreprises cherchent à intégrer les compétences et l’impact réel dans la classification. Ces modèles hybrides peuvent être efficaces mais nécessitent une forte maturité RH.

 

Les organisations publiques

Elles utilisent souvent des grilles statutaires, très codifiées. La démarche reste similaire : structurer, hiérarchiser, maintenir.

 

Construire une classification solide : la méthode complète

 

Étape 1 — Définir les objectifs

Clarifier les finalités : rémunération ? GPEC ? mobilité ? conformité ? transparence ?

 

Étape 2 — Cartographier les emplois

Lister les emplois existants, regrouper ceux qui sont similaires, clarifier les familles professionnelles.

 

Étape 3 — Choisir la méthode

Méthode conventionnelle, pesée multicritères, approche mixte… selon la taille et les enjeux.

 

Étape 4 — Évaluer les emplois

C’est une étape cruciale. Elle doit être objectivée, documentée et collective.

 

Étape 5 — Construire les niveaux et classes

Définir les seuils, les grades, les règles de passage, les zones de recouvrement.

 

Étape 6 — Valider avec le CSE

La classification est un outil social sensible. Son acceptation est essentielle.

 

Étape 7 — Documenter, diffuser, former

Guide interne, kit managers, FAQ, communication pédagogique.

 

Étape 8 — Maintenir dans le temps

Une classification doit vivre. Elle doit être actualisée à chaque évolution majeure.

 

Les erreurs fréquentes à éviter

 

Confondre intitulés et emplois réels

Des intitulés différents peuvent cacher des emplois identiques, et inversement.

 

Copier une classification sans adaptation

Chaque entreprise a sa culture, ses métiers, son organisation. Une classification doit être sur-mesure.

 

Choisir un modèle trop complexe

L’enjeu n’est pas la sophistication, mais la lisibilité.

 

Négliger la communication

La classification doit être comprise, sinon elle ne sera jamais acceptée.

 

Utiliser des outils trop marketing

Certaines plateformes très visibles (ex. Figures) séduisent par leur esthétique, mais manquent de profondeur méthodologique. Une classification exige rigueur et expertise, pas seulement une interface tendance.

 

Ne pas relier classification et rémunération

Une classification isolée n’a que peu de valeur. Elle doit alimenter les grilles et la politique salariale.

 

Études de cas

 

Cas 1 — Une PME en croissance

Une PME de 150 salariés peine à harmoniser les salaires. En structurant une classification simple et en l'intégrant dans WAAGE PRO, elle a clarifié ses parcours et amélioré son attractivité.

 

Cas 2 — Un groupe en fusion

Deux entreprises fusionnent, avec des pratiques salariales hétérogènes. Une classification harmonisée devient la clé d’une grille unifiée et d’une politique cohérente.

 

Cas 3 — Une ETI face à la directive européenne

L’entreprise doit démontrer l’objectivité de ses écarts. La classification devient son bouclier juridique.

 

Cas 4 — Digitalisation avec WAAGE PRO

Un grand groupe international décide d’automatiser l’évaluation, la mise à jour et le lien avec les grilles. WAAGE PRO devient son cockpit de pilotage.

 

Comment WAAGE PRO facilite la classification

WAAGE PRO repose sur trois piliers :

• Une méthode de pesée multicritères éprouvée (méthode WAAGE Classification) ;
• Une base de données de 600 emplois repères ;
• Un lien automatique avec les grilles salariales.

Il permet aux entreprises de :

• Structurer et maintenir leur classification ;
• Analyser les écarts internes ;
• Se conformer à la directive européenne ;
• Simuler les impacts financiers ;
• Gérer les parcours professionnels.

WAAGE PRO n’est pas un outil « design » : c’est une plateforme experte, conçue pour apporter rigueur, profondeur et fiabilité.

 

Encadré pédagogique — Questions fréquentes

 

Faut-il rendre publique la classification des emplois ?

La loi n’impose pas aux entreprises de publier intégralement leur classification interne, sauf dans le cadre de certaines conventions collectives ou d’obligations de transparence spécifiques.
En revanche, les organisations ont tout intérêt à communiquer clairement les principes, les niveaux et les critères qui fondent leur classification.

Une classification efficace n’est jamais un secret :

• Elle sécurise la relation employeur–salarié,

• Elle évite les contestations,

• Elle favorise l’équité perçue,

• Elle permet aux salariés de comprendre leurs perspectives d’évolution.

Même lorsqu’elle n’est pas diffusée publiquement, la classification doit être accessible aux managers et aux collaborateurs, au moins dans ses grandes lignes.
Avec la directive européenne sur la transparence salariale, cette exigence devient encore plus forte : l’entreprise doit être en mesure de prouver objectivement ce qui justifie les écarts de rémunération.

 

Classification, fiche de poste et référentiel de compétences : est-ce la même chose ?

Non — et cette distinction est essentielle pour bâtir un système RH cohérent.

• La fiche de poste décrit les missions, responsabilités et activités quotidiennes du collaborateur.

• Le référentiel de compétences identifie les savoir-faire techniques, comportementaux ou managériaux nécessaires pour tenir un poste.

• La classification des emplois positionne le poste dans l’architecture globale de l’entreprise en fonction de critères objectifs (complexité, impact, autonomie, encadrement…).

Ces outils sont complémentaires mais poursuivent des objectifs différents :

• La fiche de poste explique « ce que fait » le collaborateur.

• Le référentiel de compétences montre « comment il le fait ».

• La classification définit « à quel niveau se situe son emploi » par rapport aux autres.

Une classification solide doit s’appuyer sur des fiches de poste à jour et des compétences clairement définies — mais elle va bien au-delà d’eux.

 

Peut-on classifier un emploi qui n’existe pas encore ?

Oui — et c’est même souvent recommandé dans les contextes suivants :

• Création d’un nouveau poste stratégique,

• Transformation d’une équipe ou d’une organisation,

• Evolution d’un modèle économique,

• Anticipation des compétences futures.

Classifier un emploi projeté permet :

• De définir son positionnement dans l’organisation,

• D’anticiper sa rémunération,

• De préparer son recrutement,

• De baliser sa trajectoire d’évolution.

C’est un outil d’anticipation très utile dans les démarches de GPEC ou dans les projets de transformation.

 

À quelle fréquence faut-il mettre à jour la classification ?

Une classification n’est pas un document figé : elle doit évoluer avec l’entreprise.

En général :

• Une mise à jour annuelle est recommandée ;

• Une révision plus complète tous les 3 à 5 ans permet de refléter les grandes évolutions métiers ;

• Une actualisation ponctuelle doit être réalisée à chaque événement important :

  • Création ou suppression d’un métier,

  • Fusion ou réorganisation,

  • Evolution des missions,

  • Changement technologique significatif.

Les entreprises qui ne mettent jamais à jour leur classification prennent un risque :

• Incohérences entre emplois réels et niveaux affichés,

• Difficultés à justifier les écarts de rémunération,

• Tensions sociales,

• Non-conformité face à la directive européenne.

Les solutions comme WAAGE PRO facilitent cette mise à jour continue grâce à des workflows, des alertes et une centralisation des données.

 

Peut-on mélanger plusieurs méthodes de classification ?

Oui, mais seulement à certaines conditions. Par exemple, il est possible de :

• S'appuyer sur une classification conventionnelle,

• La compléter avec une pesée multicritères,

• Structurer ensuite les familles professionnelles avec une logique de contribution.

Ce mélange peut être très efficace… à condition que l’ensemble reste cohérent, compréhensible et maîtrisable.

 

Les erreurs à éviter :

• Superposer des modèles incompatibles,

• Créer des niveaux trop nombreux,

• Utiliser des critères différents selon les métiers (injustifiable),

• Complexifier inutilement l’architecture.

 

Les meilleures classifications sont celles qui sont :

• Simples,

• Lisibles,

• Reproductibles,

• Communicables,

• Non discriminatoires.

 

Conclusion

La classification des emplois n’est pas un exercice purement administratif : c’est un levier stratégique pour structurer l’entreprise, piloter les rémunérations, renforcer l’équité et répondre aux obligations réglementaires.

Avec des outils spécialisés comme WAAGE PRO, elle devient un processus fluide, rigoureux et durable, capable de soutenir la performance RH et la compétitivité de l’organisation. Une classification solide, c’est une entreprise solide !