Directive européenne sur la transparence salariale : où en est la transposition en France et comment se préparer dès maintenant

La Directive européenne sur la transparence salariale

La directive (UE) 2023/970 vise à renforcer l’application du principe « à travail égal, rémunération égale », en s’attaquant à une cause très concrète des écarts persistants : l’asymétrie d’information sur les salaires. Elle introduit des obligations de transparence avant l’embauche, pendant la relation de travail (critères de rémunération et progression), un droit à l’information pour les salariés, et des obligations de reporting assorties de mécanismes correctifs. La date limite de transposition par les États membres est fixée au 7 juin 2026. Ce qui change pour les entreprises françaises :

• Recrutement : affichage d’une fourchette ou d’un niveau de rémunération dans le processus, et interdiction de demander l’historique de salaire.
• Interne : critères de rémunération/progression rendus accessibles, et droit des salariés d’obtenir des comparaisons « à travail de même valeur » dans des délais courts.
• Reporting : publication d’indicateurs (moyenne, médiane, variables, quartiles…) et focus sur les écarts par catégories.
• Correctifs : en cas d’écart significatif non justifié, obligation de correction et, au besoin, évaluation conjointe avec les représentants.

En France, la transposition est engagée via une concertation avec les partenaires sociaux, avec une forte probabilité de refonte du dispositif existant (Index égalité professionnelle) plutôt qu’un simple “ajout” d’indicateurs. Plusieurs acteurs évoquent une trajectoire de mise en œuvre progressive à partir de 2027, après transposition en 2026, et des débats existent sur une possible extension des obligations à partir de 50 salariés (au-delà des seuils européens).

Source : Direction générale du travail (DGT).

Le point clé, souvent sous-estimé, est le suivant : la directive transforme un sujet d’égalité en un sujet de preuve et d’exécution. Il ne suffit plus de publier un score ou de “déclarer” des indicateurs : il faut être capable de définir des catégories de travail de même valeur, produire des calculs robustes, expliquer les écarts, corriger rapidement et tracer les décisions. C’est un chantier de gouvernance RH, de politique de rémunération, de data (paie/DSN/HRIS) et de dialogue social.

Ce que la directive change vraiment

1) Un basculement : de la “conformité déclarative” à la “conformité démontrable”

Historiquement, la plupart des dispositifs nationaux de lutte contre les écarts de rémunération se heurtent à un paradoxe : sans information accessible, les salariés (et parfois les employeurs eux-mêmes) ne peuvent ni identifier précisément les écarts, ni en comprendre les causes, ni agir rapidement. La directive 2023/970 vise à lever ce verrou en organisant la transparence sur l’ensemble du cycle RH : recrutement, fixation des salaires, progression, accès aux informations, et obligations de reporting.

2) Un élargissement de la notion de “rémunération” et un focus sur le “travail de même valeur”

Le texte européen ancre ses obligations dans la comparaison entre travailleurs accomplissant le même travail ou un travail de même valeur, sur la base de critères tels que les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail. Les entreprises doivent donc être capables de structurer leur architecture d’emplois et d’expliquer pourquoi deux postes appartiennent (ou non) à une même catégorie de valeur.

3) Des droits “activables” par les salariés

La directive ne se limite pas au reporting externe : elle crée un droit à l’information pour chaque salarié, avec un délai de réponse et des obligations d’information régulières de l’employeur. Dans les faits, cela introduit un nouveau flux de demandes internes (écrites, tracées, parfois répétées), qui impose un processus RH robuste, des contrôles RGPD et une capacité à produire rapidement des comparaisons pertinentes.

4) Une logique de correction et d’évaluation conjointe

Le dispositif européen ne se contente pas d’identifier des écarts : il prévoit des mécanismes correctifs. Un écart significatif (souvent présenté autour de 5 % dans les communications) peut être acceptable s’il est justifié par des critères objectifs et non discriminatoires ; sinon, il doit conduire à des actions correctrices et, dans certains cas, à une évaluation conjointe avec les représentants des travailleurs.

Source : Direction générale du travail (DGT).

Où en est la transposition en France (tendances & points d’attention)

1) Le cadre européen : une date fixe (7 juin 2026)

La directive prévoit une date limite de transposition au 7 juin 2026. Cela signifie qu’à cette date, le droit français doit intégrer les exigences minimales du texte. L’expérience des grandes réformes sociales récentes montre que l’essentiel se joue ensuite : textes d’application, doctrine, outils de collecte et de calcul, contrôles, et appropriation par les entreprises.

2) Une concertation française et une volonté de simplifier… tout en rendant le dispositif plus précis

Plusieurs publications indiquent que la France a engagé une concertation avec les partenaires sociaux afin de transposer la directive, avec des arbitrages attendus sur la charge administrative, les seuils d’application, le rôle du CSE et les sanctions. Les débats portent notamment sur l’équilibre entre précision (catégories de même valeur, indicateurs plus fins) et opérabilité (automatisation, articulation avec la DSN, portail de déclaration).

Source : Direction générale du travail (DGT).

3) Une refonte probable de l’Index égalité professionnelle

Plusieurs analyses évoquent une refonte de l’Index existant afin d’aligner les indicateurs français avec ceux de la directive, plutôt qu’un dispositif parallèle. Ce point est stratégique : l’Index a créé des habitudes (processus, calendrier, communication), mais la directive introduit des notions et des indicateurs différents, notamment l’accent sur les écarts par catégories et sur l’information “activable” par les salariés.

Source : Direction générale du travail (DGT).

4) Le point “seuil” : 100 salariés (UE) versus 50 salariés (débat français)

Le texte européen organise le reporting selon la taille (avec une montée en charge progressive). En France, des discussions publiques ont évoqué la possibilité de maintenir une logique dès 50 salariés, dans la continuité de l’Index. Pour les entreprises, l’incertitude sur ce point plaide pour un principe de précaution : ne pas attendre la version finale pour sécuriser l’architecture emplois et la qualité des données.

Source : Direction générale du travail (DGT).

Les obligations clés à anticiper

A. Avant l’embauche : fourchettes et fin des questions sur l’historique salarial

La directive impose un droit à la transparence des rémunérations avant l’embauche : le candidat doit pouvoir obtenir des informations sur la rémunération initiale ou sa fourchette, ainsi que, le cas échéant, les dispositions pertinentes de convention collective. Un autre principe largement mis en avant est l’interdiction de demander au candidat sa rémunération actuelle ou passée.

Pour les entreprises, ce volet est très concret : il oblige à “industrialiser” des fourchettes (par métier/niveau/localisation), à harmoniser les pratiques des managers recruteurs, à adapter les outils ATS, et à sécuriser la communication des cabinets et jobboards. La transparence avant l’embauche n’empêche pas la négociation : elle encadre la négociation dans un espace plus cohérent (et donc, potentiellement, plus protecteur contre les écarts non justifiés).

B. En interne : transparence des critères de rémunération et de progression

Les employeurs doivent rendre accessibles les critères utilisés pour déterminer la rémunération, les niveaux et la progression. L’enjeu n’est pas d’écrire une page “principes RH” : l’enjeu est de rendre les critères objectifs, applicables et traçables. En cas de contestation, le “papier” doit correspondre à la réalité : ce qui est annoncé doit être appliqué, et ce qui est appliqué doit être documenté.

C. Droit à l’information : répondre vite, répondre juste

La directive crée un droit individuel à l’information : le salarié peut demander des informations sur sa rémunération et sur les niveaux moyens de rémunération, ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant un travail identique ou de même valeur. Les entreprises doivent donc préparer un processus de réception, de qualification, de production, de validation et d’archivage des réponses.

Ce droit peut devenir un “test de maturité” : si l’entreprise n’a pas stabilisé ses catégories, si ses données sont incohérentes, ou si les éléments de rémunération sont mal codifiés, la réponse sera difficile, lente, ou risquée. Sur le plan RGPD, l’entreprise doit également éviter qu’une comparaison permette d’identifier indirectement une personne (petits effectifs, équipes très spécifiques).

D. Reporting : des indicateurs plus complets et un focus sur les écarts “par catégories”

Le reporting prévu par la directive inclut plusieurs indicateurs (écarts moyens et médians, variables, répartition par quartiles, etc.). Dans la pratique, l’indicateur le plus structurant est celui qui compare les rémunérations femmes/hommes par catégories de travailleurs accomplissant un travail de même valeur. C’est celui qui déclenche le plus directement les mécanismes correctifs.

Source : Direction générale du travail (DGT).

E. Consultation des représentants et mécanisme de correction

La directive prévoit un rôle des représentants dans l’accès à l’information, et l’activation éventuelle d’évaluations conjointes. La logique de fond est la suivante : si un écart est détecté, l’employeur doit pouvoir soit le justifier objectivement, soit le corriger. Dans les communications françaises, l’écart supérieur à 5 % est souvent présenté comme acceptable s’il est justifié par des critères objectifs non discriminatoires (compétence, performance, etc.) ; sinon, il faut agir.

Source : Direction générale du travail (DGT).

Les principales échéances

1) 2026 : transposition (droit français à jour)

La date limite de transposition est fixée au 7 juin 2026. À cette date, les entreprises devront intégrer de nouvelles obligations (notamment sur le recrutement, les critères et l’accès à l’information), selon les modalités qui seront précisées en droit français.

2) 2027–2031 : montée en charge du reporting selon la taille

La directive prévoit une montée en charge progressive des obligations de reporting. Les seuils et les calendriers exacts sont à suivre de près, mais l’esprit est clair : plus l’entreprise est grande, plus tôt l’obligation s’applique, et plus la fréquence de reporting est élevée. Pour les entreprises entre 100 et 149 salariés, une première transmission est attendue plus tardivement (horizon 2031 dans de nombreuses synthèses).

Plan d’actions : la liste “à faire” pour les entreprises et les RH

La meilleure façon de se préparer est de traiter la transposition comme un programme structuré, avec des livrables, des responsables, un calendrier et des “tests à blanc”. Ci-dessous, une liste d’actions concrètes, organisée en 12 chantiers,
que nous utilisons fréquemment comme base de feuille de route.

Chantier 1 — Gouvernance, pilotage et sponsor

• Nommer un sponsor (DG/DRH) et un pilote opérationnel (RH rémunération / C&B), avec un comité projet incluant contrôle de gestion sociale, paie, DSI/data, juridique, relations sociales.
• Définir une matrice RACI (outil de gestion de projet qui attribue des rôles clairs à chaque membre d’une équipe) : qui valide les fourchettes ? Qui tranche un ajustement ? Qui répond aux demandes individuelles ? Qui contrôle RGPD ? Etc.
• Mettre en place un référentiel de décisions : chaque décision salariale importante doit pouvoir être justifiée par des critères pré-définis.

Chantier 2 — Architecture emplois et “travail de même valeur”

Sans architecture d’emplois robuste, la directive devient impraticable : impossible de constituer des catégories de comparaison, impossible de répondre sereinement aux demandes d’information, impossible d’expliquer un écart. Il s’agit souvent d’un chantier “déclencheur” (et, en réalité, très vertueux) : il force l’entreprise à harmoniser ses emplois, ses niveaux, ses référentiels et ses parcours. Cela passe notamment par

• La cartographie des emplois (filières, familles, niveaux, rattachements, … avec identification des “doublons” et des incohérences) et l’enregistrement dans un référentiel unique.
• Le choix / la définition d’une méthode de regroupement objectif de ces emplois, alignée avec la réalité du terrain et la convention collective de l’entreprise (une méthode de pesée des emplois telle que WAAGE Classification est parfaitement adaptée).
• La communication de la méthode et l’organisation du processus de mise à jour de la cotation des emplois (nouveaux métiers, réorganisations, fusions).

Chantier 3 — Politique de rémunération et grille des salaires (bandes/fourchettes)

Ce chantier est particulièrement important. Il doit selon nous, être confié à un spécialiste qui en maîtrise tous les aspects (techniques de composition de la grille, simulations et impacts budgétaires, impacts sur la politique RH, etc.). Il passe par :

• La conception (ou la refonte) d’une grille générale des salaires : bandes (mini, médian, maxi), règles d’entrée, de progression, de promotions, etc.
• La mise en place ou la refonte des critères d’attribution des différents dispositifs de rémunération variable.
• La mise en place ou la refonte des processus de mesure des « réalisés »,
• L’objectivation et l’archivage des calculs et des décisions (promotions, versements effectifs, etc.),
• L’établissement de règles de gestion des exceptions (marché tendu, contre-offres, mobilité internationale), avec validation et traçabilité.

Chantier 4 — Recrutement : fourchettes, annonces, processus et formation

La transparence pré-embauche n’est pas qu’une contrainte : elle peut devenir un avantage compétitif (clarté, attractivité, réduction des négociations “à l’aveugle”). Mais elle suppose une discipline : des fourchettes cohérentes, partagées, et une chaîne de diffusion contrôlée. Cela passe par :

• La définition dees fourchettes par poste/niveau/localisation et leur intégration dans des « templates » d’annonces.
• La mise à jour des « scripts d’entretien » : ne plus demander l’historique salarial et mieux cadrer la discussion sur les attentes.
• La formation des managers et recruteurs : comment expliquer une fourchette, comment gérer l’exception, comment documenter.

Chantier 5 — Data paie/HRIS/DSN : fiabiliser l’assiette et les codifications

La directive met la data au centre : éléments de rémunération, temps de travail, variables, primes, avantages. Même une politique RH excellente échoue si les données sont incomplètes ou incohérentes. Dans le cadre français, les échanges évoquent aussi une industrialisation de calculs via des canaux existants (dont la DSN), ce qui renforce l’importance du mapping et de la qualité des déclarations.

Source : Direction générale du travail (DGT).

• Inventorier les éléments de rémunération (fixe, variable, primes, avantages, rémunération en nature, etc.) et leurs règles d’attribution.
• Nettoyer les données (temps partiel, absences, congés, changements de poste) et sécuriser les règles de proratisation.
• Documenter le référentiel : définitions, exclusions, traitements spécifiques (afin d’éviter des divergences d’une année à l’autre).

Chantier 6 — Préparer le droit à l’information : processus de réponse et traçabilité

• Créer un point d’entrée unique (adresse, formulaire, portail interne) et un workflow (réception → analyse → production → validation → réponse).
• Standardiser les réponses (modèles, FAQ) tout en gardant la capacité d’expliquer et de contextualiser.
• Encadrer RGPD : éviter l’identification indirecte (petits effectifs), définir qui peut accéder aux données agrégées, tracer les accès.

Chantier 7 — Simuler les indicateurs et faire une “pré-audit” d’équité

Avant vos premières obligations, simuler les indicateurs est l’étape la plus rentable : elle révèle les écarts cachés, les problèmes de catégories, les primes mal attribuées, ou les effets de structure (mixité, séniorité). Elle permet aussi de préparer l’argumentaire objectif (et de corriger ce qui ne peut pas être objectivement justifié).

• Calculer des écarts sur plusieurs années (tendance) et par grandes populations (familles, niveaux, entités, sites).
• Identifier les “écarts à risque” : peu explicables, récurrents, concentrés sur certaines catégories.
• Établir un plan de correction priorisé (coût, calendrier, impact social).

Chantier 8 — Préparer le dialogue social (CSE) et la communication interne

• Préparer des supports pédagogiques : méthodes, catégories, limites, décisions, plan d’action.
• Organiser une séquence : information → échanges → décisions → suivi (plutôt qu’un “one-shot” annuel).
• Anticiper la communication interne : transparence, équité, cohérence, et règles du jeu.

Chantier 9 — Mettre en place un mécanisme de correction rapide

Le mécanisme européen pousse à corriger rapidement les écarts non justifiés. Même si les modalités françaises seront précisées, le bon réflexe est de disposer d’un “kit de correction” : budget, scénarios, validations, communication, et re-mesure.

Source : Direction générale du travail (DGT).

• Définir une politique d’ajustement : quand, comment, avec quel arbitrage entre corrections individuelles et révisions de structure.
• Prévoir un calendrier : corrections hors cycle vs cycle annuel ; gestion de l’effet rétroactif si nécessaire.
• Tracer les décisions : justificatifs, validations, et éléments de preuve.

Chantier 10 — Former les managers (le facteur humain)

• Former à l’explication des bandes/fourchettes, à la posture de transparence, et à la documentation des décisions.
• Former à la prévention des biais (promotion, variable, augmentation) et aux pratiques non discriminatoires.
• Créer des outils : guides d’entretien salarial, grilles d’argumentation, checklists.

Chantier 11 — Sécuriser les clauses, politiques et documents RH

• Revoir les clauses ou pratiques de confidentialité qui empêcheraient de parler rémunération (la directive renforce la liberté de discussion sur ce sujet).
• Mettre à jour les politiques internes : variable, promotions, mobilités, retours de congés, primes exceptionnelles.
• Assurer la cohérence : politique écrite ↔ décisions réelles ↔ données.

Chantier 12 — Réaliser un “jour 1” à blanc

• Exercice de bout en bout : collecte data → calcul → analyse → préparation CSE → réponse à une demande individuelle → plan de correction.
• Test de robustesse : délai, qualité, capacité de justification, risques RGPD, cohérence discours.
• Amélioration continue : documenter les points faibles, les corriger, et re-tester.

Risques, contentieux, RGPD : ce qui peut vous exposer

1) Le risque “preuve” : si vous ne pouvez pas justifier, vous serez incités à corriger

Le texte européen renforce l’effectivité : lorsque l’entreprise ne respecte pas ses obligations de transparence, la situation peut se retourner contre elle en cas de contestation (sur le plan de la preuve). D’où l’importance de la traçabilité : critères objectifs, décisions documentées, catégories de valeur explicables, et règles de calcul stables.

2) Le risque “process” : demandes individuelles, délais, répétition

La mise en place d’un droit à l’information ouvre mécaniquement un nouveau flux de sollicitations. Sans processus dédié, les réponses deviennent erratiques (délais, incohérences, différences de traitement), ce qui peut créer une défiance interne et augmenter le risque de litiges.

3) Le risque “données” : une mauvaise assiette produit de mauvais indicateurs

Une grande partie des difficultés de conformité ne sera pas “juridique”, mais “data” : primes codifiées différemment selon les entités, temps de travail mal renseigné, variable non documentée, mobilités non historisées, catégories instables, etc. Le meilleur remède est la simulation et le nettoyage en amont.

4) Le risque RGPD : identification indirecte et accès aux comparaisons

Les comparaisons ventilées par sexe, surtout dans des équipes de petite taille, peuvent permettre d’inférer la rémunération d’une personne. La mise en œuvre doit donc intégrer des garde-fous (seuils de diffusion, agrégation, processus via des acteurs habilités) et une traçabilité des accès.

Comment PEOPLE BASE CBM vous accompagne

La directive crée un besoin de mise en conformité organisationnelle et technique. Les entreprises qui réussiront ne seront pas celles qui “attendent le dernier décret”, mais celles qui auront structuré leur politique de rémunération et fiabilisé leurs données, de façon cohérente avec leur stratégie RH et leur dialogue social.

Notre approche (conseil sur mesure)

• Diagnostic flash : maturité, risques prioritaires, cartographie des écarts et des chantiers (RH, data, social, juridique).
• Architecture emplois & catégories de valeur : structuration, documentation, méthode “auditable”, gouvernance de mise à jour.
• Audit d’équité & simulations : calculs à blanc, identification des écarts à risque, analyse causale et recommandations.
• Politique de rémunération : grille des salaires, critères d’attribution et de calculs, promotions, exceptions, et documentation des décisions.
• Industrialisation data : règles d’assiette, contrôles qualité, traçabilité.
• Dialogue social & conduite du changement : supports CSE, pédagogie, plan d’actions, et communication interne.
• Process droit à l’information : workflow, modèles de réponses, cadre RGPD, et formation des équipes.

Questions fréquentes relatives à la Directive européenne sur la transparence salariale

1) Devons-nous publier les salaires individuels ?

Non. La directive organise l’accès à des informations agrégées (moyennes/medians par catégories), et un droit d’information qui vise à comparer des niveaux de rémunération, pas à afficher le salaire nominatif de chacun. La transparence à l’embauche passe plutôt par des fourchettes ou niveaux de rémunération.

2) Que signifie “travail de même valeur” dans la pratique ?

Cela signifie que deux postes peuvent être comparés s’ils exigent un niveau comparable de compétences, d’efforts, de responsabilités et de conditions de travail. Dans la pratique, cela impose une architecture emplois cohérente et une méthode de catégorisation stable et documentée.

Source : Direction générale du travail (DGT).

3) L’écart de 5 % est-il automatiquement “illégal” ?

Les communications autour de la directive et de sa transposition mentionnent souvent 5 % comme seuil d’alerte : un écart peut être acceptable s’il est justifié par des critères objectifs et non discriminatoires (performance, compétence, etc.). Mais si l’entreprise ne peut pas justifier ou ne corrige pas, le mécanisme correctif s’active.

Source : Direction générale du travail (DGT).

4) Nous avons déjà l’Index : sommes-nous tranquilles ?

L’Index a été un progrès, mais la directive introduit des exigences supplémentaires (recrutement, droit à l’information, catégories de valeur, indicateurs plus complets, mécanismes correctifs). Plusieurs analyses évoquent une refonte de l’Index pour converger vers le standard européen. Il est donc prudent d’anticiper dès maintenant.

Source : Direction générale du travail (DGT).

5) Quelle est la meilleure première étape ?

Dans 80 % des cas, la meilleure première étape est un diagnostic : qualité des données, cartographie emplois, analyse des indicateurs et identification des écarts . Ensuite, on construit une feuille de route priorisée (architecture emplois, structures de rémunération, process droit à l’information, dialogue social).